绩效薪酬改革
如何通过薪酬绩效变革，强化价值创造，激发组织活力，为国央企市场化改革助力？
赛普解决方案
1、“薪酬绩效” 咨询服务价值
- 薪酬绩效变革作为国央企三项制度改革的重要突破口，是解决“人员能进不能出，干部能上不能下，待遇能高不能低” 等问题最直接有效的实施路径。
- 赛普薪酬绩效体系咨询服务对于国央企而言旨在通过在政策规范的薪酬总额范畴内，构建体现企业经营效益好坏的薪酬总额决定机制，对标市场化的薪酬水平，基于岗位价值、人岗匹配度、个人能力、绩效、学历等因素体现个人薪酬的差异性；同时，运用科学的绩效管理工具牵引员工在企业内部的行动方向，以价值评价为导向，激发组织效能。薪酬绩效变革可以作为国企改革的其中一部分，也可以独立实施。
2、“薪酬体系” 通用工具与方法论介绍
- ① 定总额：薪酬总额模型构建，薪酬总额测算；
- ② 建体系：薪酬管理体系设计，包含对标市场的薪酬水平定位体现市场价值、岗位价值评估体现岗位对公司贡献度、薪级薪档的设计体现能力价值、薪酬结构的设计体现绩效价值与企业价值创造；
- ③ 做套改：薪酬套改，体现以岗定薪、以能定酬的核心要求；
- ④ 固制度：固化薪酬管理制度，明确薪酬调整以“绩效能力”说话。
3、“绩效体系” 通用工具与方法论介绍
- ① 明确考核对象：包含组织及个人两类考核对象，个人可以根据国央企特色区分上级单位委任制人员、职业经理人及其他员工；
- ② 明确考核方式：基于行业的特性及企业特性、发展阶段、管理重难点选用KPI\PPI\OKR等考核工具；
- ③ 明确考核内容：基于战略导向并结合部门职能，构建“公司-部门-岗位”层层分解的指标体系；
- ④ 固化考核流程：针对组织绩效与个人绩效建立“目标制定、过程跟踪、考核评分、结果反馈、绩效面谈、绩效持续改进”的绩效管理闭环流程；
- ⑤ 考核评定及应用：根据企业管理现状及预期发展方向，制定评分规则、绩效结果分布规则、绩效结果应用规则等。
赛普最佳实践
某地方国资背景行业龙头企业薪酬管理变革
基于该企业“十四五”发展战略要求及经营业绩实现的迫切性，通过薪酬绩效体系的优化，与当前市场薪酬接轨，对标市场化薪酬水平构建新的薪酬基准与管理体系，从而吸引外部更多优秀的管理型人才同时保留企业内部核心骨干员工。并根据岗位价值及个人能力的强弱进行个人薪酬套改落位，从而拉开了内部薪酬的差异性。指导企业加强薪酬资源向关键岗位倾斜，优化分配薪酬资源
某地方轨道交通企业绩效管理变革
基于该企业市场化改革的迫切性及提质增效的管理要求，优化薪酬结构，加强薪酬与绩效挂钩，建立以战略目标分解的量化考核指标，强化个人指标与组织指标的关联度，同时根据企业内部管理诉求，建立“区分职能与业务部门、倾斜价值创造部门”绩效考核评价规则，充分体现绩效激励的效果，拉开干好干坏的薪酬差距，有效牵引员工日常行为，促进企业整体战略目标的达成。